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CUALIFICACIÓN LABORAL, CONTROL EN EL TRABAJO Y
PRODUCCIÓN FLEXIBLE
CARLOS GARCÍA MANZANOIntroducción
Durante los últimos años, se viene observando una coincidencia casi unánime acerca de la necesidad de promover una mayor cualificación y formación laborales como requisito ineludible para el desarrollo económico y la consiguiente creación de empleo. Este aspecto no sólo es destacado por las organizaciones empresariales y las instancias administrativas, ya que también los sindicatos han puesto en marcha diversos programas de formación dirigidos a los trabajadores de baja cualificación con el fin de favorecer su inserción y progresión en el mundo laboral. En especial, se hace hincapié en la necesidad de una formación de contenidos generales que posibilite unas capacidades polivalentes en el trabajador y le permita el desempeño de diversas funciones y tareas (Díez Hochleitner, 1994; Toffler, 1990, p. 155-160; Brezmes Nieto, 1996, p. 124-125; De la Torre, 1997). Es, se afirma, una exigencia imprescindible para la introducción de nuevos modelos de producción más dinámicos y competitivos, al hilo de los recientes avances tecnológicos (López Peláez, 1996, p. 100-102), que permitan una mayor agilidad a la hora de adaptarse a las condiciones cambiantes de un mercado cada vez más exigente e imprevisible y favorezcan la implantación de lo que se ha venido en llamar producción flexible(1).
Sin embargo, y en contra de lo que pueda parecer a primera vista, la incorporación de mano de obra joven durante el período de crecimiento económico de la segunda mitad de los ochenta ha supuesto la entrada en el mercado laboral de mano de obra no sólo con un elevado nivel educativo, sino también con una capacidad superior a las necesidades organizativas de las propias empresas (Homs, 1991, p. 120), desmintiendo de alguna manera las críticas constantes que los sectores empresariales repiten continuamente hacia la casi inmanente falta de cualificación de los trabajadores españoles(2) .
Esto plantea el interrogante de si son únicamente las meras exigencias productivas las que requieren esta mayor cualificación, y, en cualquier caso, qué tipo de cualificación se demanda en realidad, es decir, qué tipo de trabajador se necesita para la puesta en práctica de los nuevos sistemas de producción señalados.
Este trabajo pretende situar, a grosso modo, el sentido que la formación tiene para las relaciones laborales dentro del contexto económico actual, así como plantear al menos algunos indicios, apoyado en la perspectiva marxista sobre relaciones laborales, acerca de la naturaleza básica que define dichas relaciones y el papel que las cualificaciones pueden jugar en ello.
Trabajo y relaciones laborales en la empresa
Uno de los núcleos fundamentales de la teoría marxista acerca de las relaciones de trabajo reside en la diferenciación entre fuerza de trabajo, como la capacidad y habilidad personal que el trabajador vende como mercancía, y trabajo propiamente dicho, como el factor de producción que el empresario se apropia durante el proceso productivo (Marx, 1976; Braverman, 1983). En consecuencia, el empresario que contrata a un trabajador únicamente compra su potencial para crear trabajo; y dado que dicho trabajador no tiene ningún interés directo en las consecuencias a las que la aplicación de su tarea pueda dar lugar, ya que la relación con el empresario se basa en un salario fijo y el producto de su esfuerzo queda en poder íntegramente del capitalista, éste deberá además procurarse del trabajador el ejercicio máximo de su capacidad laboral para garantizar un mayor valor del trabajo producido y, en consecuencia, conseguir el mayor beneficio empresarial. Y esto lo logra (con mayor o menor éxito) a través tanto de la amenaza de despido y ruptura de la relación salarial (ayudado por la existencia de un numeroso ejército de reserva) como de la implantación de diversos mecanismos de control en el lugar de trabajo que obliguen al trabajador a una dedicación más intensa a su tarea(3). Dichos métodos de control han ido evolucionando en función tanto de las necesidades productivas de las empresas como de las resistencias ejercidas desde el propio lugar de trabajo por los mismos empleados. Así, cabría señalar en primer lugar el control jerárquico, donde el propietario ordena y vigila directamente a sus operarios -o lo hace a través de mandos intermedios cuya labor consiste exclusivamente en vigilar in situ la realización de las labores encomendadas-; en segundo lugar aparece el control técnico, puesto en marcha a través de las cadenas de montaje y cuya superior eficacia tuvo una importancia considerable en el aumento de la productividad que acompañó al llamado modelo fordista; finalmente cabría señalar el mucho más difuso control burocrático, mediante el cual las normas de control se institucionalizan, de manera que son los propios trabajadores quienes interiorizan la reglamentación a seguir, a la cual ajustan su comportamiento, y se despersonaliza la faceta concreta del mando y el control (Edwards, 1983, p. 152). El control laboral, en sus diversos modos, no es solamente, por tanto, una característica que ha marcado la relación empresario-trabajador desde sus comienzos: es, sobre todo, una necesidad imprescindible para que la fuerza de trabajo, propiedad del trabajador, produzca trabajo propiamente dicho. Todas estas formas de control apuntadas coexisten en la actualidad, ajustándose en la práctica a las diferentes ramas productivas, culturas de empresa y naturaleza de los mercados, variando tanto su implantación como su efectividad(4). Cabe decir, no obstante, que dichas formas de control han tenido la respuesta más o menos organizada e informal de los propios trabajadores mediante mecanismos diversos, por lo cual su aplicación no ha producido nunca unas consecuencias automáticas y mecánicas sobre los mismos, quienes en algunos momentos han sido capaces de crear su propias formas de cultura obrera (Apple, 1987, p. 82-92).
Formación interna en la empresa
Pese a la importancia citada de la cualificación como requisito indispensable para las empresas actuales, no se observa, sin embargo, el consiguiente reflejo en las actividades de formación interna llevadas a cabo directamente en las empresas españolas. Como afirma Homs (1991, p. 122-124), las empresas suelen afrontar sus necesidades de cualificación antes en las instancias de organización que en la propia práctica formativa. Asimismo, señala que las empresas suelen concentrar sus actividades de formación en cuatro campos fundamentales:
1) En el área de los recursos humanos, capacidades de mando, estilos de dirección y cultura de empresa.A estos cuatro campos habría que añadir algunos de carácter específico en función de los objetivos de cada empresa, pero que carecen del carácter general del cual sí gozan los citados.
2) En técnicas de gestión especializada dirigida a los equipos de usuarios.
3) En formación en idiomas para los niveles superiores e intermedios de la empresa.
4) Formación informática a nivel de usuarios.Esto indica que las empresas parecen dedicar más espacios formativos a tareas de dirección, organización y control y a cursos de especialización para usuarios que a mejoras de cualificación laboral y técnica para los empleados de niveles inferiores, lo que puede servirnos como un primer indicio acerca de las necesidades de formación reales que las empresas requieren en su práctica productiva.
Formación general
Si atendemos ahora a la formación que se imparte a nivel general, más polivalente y abstracta, se observa sin embargo un aumento significativo de las carreras técnicas y una potenciación de la formación profesional, que apunta hacia la búsqueda de una mayor especialización a través de los conocimiento adquiridos en el sistema educativo, como lo demuestra la ampliación observada en el número y variedad de las titulaciones ofertadas. Asimismo, el ya conocido conflicto suscitado por los profesores de filosofía, que denunciaban la reducción de la enseñanza de dicha materia en los planes de estudios establecidos tras la LOGSE, viene a poner de manifiesto la importancia decreciente que las enseñanzas de carácter abstracto y genérico tienen en los currículos educativos(5).
Transformaciones organizativas
Las transformaciones en la organización productiva que la innovación tecnológica reseñada parece impulsar apuntaban la posibilidad de que las tareas prácticas a desempeñar por los trabajadores perdieran cada vez más su carácter mecánico y automático, para convertirse en una actividad compleja y relativamente autónoma y no dirigida. La postura que justifica el requerimiento de mano de obra cualificada se apoya, como he señalado antes, en este supuesto.
Una transformación en la organización así entendida daría como consecuencia, según Coriat (1993), una disminución de la importancia del trabajo directo y una extensión del trabajo indirecto(6), que además favorecería la revalorización de algunas categorías profesionales concretas, entre las que destacan (en el ámbito de la fabricación y el taller, espacio en el que Coriat centra su trabajo) los obreros-operadores de manejo de sistemas automáticos y los técnicos de producción, mientras sufrirían la exclusión del proceso productivo los obreros especializados, las categorías de escaso nivel de escolaridad inicial, los jóvenes de la enseñanza técnica corta y los obreros de oficio.
Sin embargo, la puesta en práctica de nuevas formas de organización de la producción en las diferentes ramas, teniendo en cuenta además la cultura de empresa existente y las condiciones reales en que se desenvuelven los sistemas productivos, ha supuesto la emergencia de diversos comportamientos organizativos que en gran parte de los casos no han originado las consecuencias apuntadas más arriba. Más bien, estas nuevas condiciones posibilitadas por la evolución tecnológica coexisten con anteriores prácticas taylofordistas que, en realidad, han venido a acentuar la rutinización y automatización de las tareas y funciones. Es en este contexto donde Coriat sitúa al obrero trivializado que, lejos de cumplir funciones operativas y polivalentes, se limita a ejecutar y completar el diseño y la programación hecha y construida desde otras instancias. Se trata también de la reducción de su tarea a la de simple vigilante del proceso, en donde la instauración de los llamados círculos de calidad puede considerarse como una forma aún más refinada de control: "De esta manera, los círculos de calidad han sido el instrumento de una especie de avasallamiento suplementario al instaurar un control social mucho más estrecho, a la vez sobre el trabajo y sobre los mil y un acontecimientos en que consiste el desarrollo del flujo de la producción" (Coriat, 1993 p. 201). Respecto a las empresas en donde se han implantado nuevas formas de organización del trabajo caracterizadas por la utilización de mano de obra polivalente, autónoma y con responsabilidad, lo cierto es que hasta en las compañías más importantes este tipo de trabajador no constituye sino una minoría respecto del total de la plantilla(7), dando lugar de hecho a una profunda segmentación laboral dentro incluso de la propia empresa. Gorz (1995, p. 93) expone sin ambigüedades las consecuencias de esta situación:"La imagen de la empresa convertida en lugar de realización personal para sus asalariados es, pues, una creación esencialmente ideológica. Sirve de pantalla a la percepción de las transformaciones reales, a saber: que la empresa reemplaza el trabajador por máquinas, produce más y mejor con una fracción decreciente de los efectivos empleados con anterioridad y ofrece a los trabajadores de élite que selecciona unos privilegios que tienen como contrapartida el paro, la precariedad en el empleo, la descualificación y la inseguridad del mayor número de trabajadores (...) El cambio técnico tiene, pues, como efecto segmentar y desintegrar a la clase obrera".López Peláez (1996) destaca también ese doble perfil del trabajador a que la mecanización y tecnologización de los procesos productivos da lugar, el profesional cualificado frente a quienes sólo realizan funciones de operario, avisando al mismo tiempo del riesgo real de estos trabajadores no cualificados a que sus tareas, más propensas a la rutinización y por tanto a la mecanización, pasen a ser realizadas por robots -y ello no sólo en el sector industrial (lo que de hecho ya lleva sucediendo desde hace algunos años), sino también en el sector terciario-, de manera que a corto plazo puedan verse abocados a la inactividad laboral y a engrosar las listas del llamado desempleo estructural.Visto lo anterior, se puede afirmar sin ambigüedades que estamos todavía muy lejos de alcanzar las tan proclamadas consecuencias humanizadoras y liberalizadoras que las nuevas técnicas productivas parecían anunciar sobre las condiciones laborales de los trabajadores. Por el contrario, las transformaciones que se están dando en la organización productiva de las empresas españolas van encaminadas, más que a la sustitución de unas formas de trabajo mecánicas y sistemáticas por otras menos rígidas y más operativas, hacia una situación de ajuste tecnológico donde la preeminencia de la reestructuración del sistema industrial, apoyada por la entrada de capital extranjero, la importancia creciente de la economía financiera y las políticas económicas neoliberales (Alonso y Conde, 1994, p. 223-241), deja poco lugar para un replanteamiento siquiera mínimo de las condiciones laborales de los trabajadores, y mucho menos de las relaciones sociales de producción. Ello se deriva de la imposibilidad de que el sistema productivo, por sí mismo, sea capaz de asumir transformaciones en su seno que no conduzcan expresamente a favorecer el requisito fundamental del capitalismo: la acumulación de capital.
La producción flexible
Esta generalizada demanda de cualificación laboral está justificada, como he citado antes, en las exigencias surgidas por la puesta en práctica de una producción flexible. De acuerdo con este concepto, el modelo taylorista de organización productiva iría dejando paso a otro modelo más flexible y diversificado, construido sobre la competencia e impulsado por el actual avance tecnológico, el cual precisa de una mano de obra capaz de movilizarse y adaptarse constantemente en un proceso productivo tendente a la fabricación de productos y modelos en continuo cambio, dirigidos a nichos de demanda específicos, y donde ocupa un lugar muy destacado el tratamiento de la información y el diseño de producción (Bidaux y Mercier, 1992).
En un ámbito más amplio, este proceso flexibilizador ha de insertarse en el nuevo contexto productivo surgido tras la década de los setenta, donde la economía de oferta ha sustituido a la de demanda con el propósito de reducir los costes de producción y desregularizar el funcionamiento del mecanismo de mercado, para favorecer un más alto nivel de competitividad dentro de un modelo de organización económica marcado por la internacionalización de los mercados (Bilbao, 1994). Estas políticas de oferta, además de incidir directamente sobre los aspectos retributivos (contención salarial, múltiples modalidades de contratación, temporalidad...), exigen también un estricto control de la inflación que repercute a su vez en una fuerte reducción del gasto público. Nos hallamos inmersos, en resumen, en un proceso general marcado por tres elementos básicos que, en mayor o menor grado, se perfilan como los puntos directivos de la actual economía de oferta (Alonso, 1993):
A) Paso de un Estado del Bienestar a un Estado asistencialista, orientado hacia personas fuera de la normalidad socialSe puede apuntar, en suma, que la necesidad de una fuerza de trabajo flexible pretende, en primer lugar, y como ha señalado Rodríguez Guerra (1994), la eliminación de las "rigideces jurídico-institucionales" que, según la clase empresarial, dificultan el desarrollo de la actividad de la empresa, lo cual significa la necesidad de flexibilizar la legislación laboral vigente así como de minar la fuerza y la representatividad de los sindicatos de clase; esto quiere decir que el término flexibilidad es tomado, casi en exclusiva, como sinónimo de precariedad, y que sirve además para justificar un tipo de relación laboral en la que el capitalista pueda disponer la ruptura de la misma con sus trabajadores sin apenas requisitos legales o administrativos. Y en segundo lugar, exige también unos trabajadores desideologizados, dispuestos a la sistematización, "instrumentales, flexibles, des-ilusionados, 'inteligentes' y bien socializados (...) precisos para los procesos de trabajo crecientemente especializados" (Willis, 1988, p. 198), que no opongan la menor resistencia a las decisiones que desde la empresa se tome tanto sobre sus tareas prácticas como sobre sus condiciones laborales. Desde un prespectiva más global, puede decirse que "la salida de la crisis se ha planteado fundamentalmente como un doble proceso de flexibilización, flexibilización tecnológica, tecnificando a ultranza y aumentando los niveles de productividad; flexibilización social, en cuanto a que paralelamente conocemos políticas estatales de austeridad dirigidas hacia los niveles más bajos de renta y con resultados de fuerte movilización y precarización de la mano de obra en los mercados de trabajo" (Alonso y Conde, 1994, p. 239). Queda desdibujada en la práctica, por tanto, aquella suposición primera que presentaba las consecuencias de la flexibilización de la producción para los trabajadores como una promesa de transformación de las tareas en actividades más versátiles y polivalentes, y por otra parte se descubre sin ambigüedades el papel que se reserva a las clases trabajadoras en esta nueva fase del sistema económico caracterizada, como se ha señalado ya, por la tecnologización de los procesos, la mundialización de la economía y la flexibilización de la producción, acabado ya el pacto keynesiano que definió la etapa posterior a la IIª Guerra Mundial.
B) Mercantilización creciente de todos los ámbitos de la sociedad
C) Desarticulación del proceso productivo (de una producción taylofordista a una producción flexible)Cabría añadir aquí la necesidad que asimismo tiene el sistema ideológico de reproducir su propio discurso de manera que existan las menores contradicciones posibles entre las estructuras ideológica y material. Para ello se precisa no sólo de un individuo con suficientes destrezas técnicas para realizar sus tareas correspondientes, sino que asuma además tanto su posición en dicho proceso como el correcto desempeño de sus funciones; es lo que Apple (1987, p. 164-167) denomina el individuo posesivo, cuyo sentido va a venir marcado por el propio sistema educativo en un intento por crear identidades individuales no contradictorias. Este individuo posesivo estaría definido fundamentalmente a través de las destrezas técnicas y habilidades profesionales adquiridas (es decir, por su posesión de un determinado "capital cultural"), lo que vendría a ser determinante de su competencia y reconocimiento social. Esta individualización en función de sus capacidades laborales tendría también como consecuencia una posterior individualización tanto de las tareas productivas a realizar como del mismo ritmo de trabajo desempeñado, de forma que, en primer lugar, se facilite la movilidad del trabajador y su asignación a funciones diversas(8)y, en segundo lugar, se debilite su relación de clase con el resto de compañeros con la falsa ilusión de ser todos propietarios de su propio capital y, por tanto, dueños de negociar libre e individualmente sus condiciones de trabajo.
En resumen, y siguiendo lo apuntado por Apple (1987, p. 167), la creación de este tipo de identidades en los trabajadores tendría una finalidad triple:
1) El conocimiento de las reglas a seguir y el cumplimiento de las mismasLo cual viene a ser, en el contexto apuntado al principio de este trabajo, una forma mucho más profunda y subrepticia (y por tanto, más eficaz) de control burocrático institucionalizado.
2) El desempeño constante y motivado del trabajo, con capacidad de adaptación a las condiciones cambiantes que así lo exijan.
3) La interiorización de los objetivos y valores de la empresa.Conclusión
Visto todo lo anterior, cabe señalar que el insistente requerimiento de una fuerza laboral cualificada y con altos niveles de formación, indispensable para la puesta en marcha de una producción competitiva y flexible, debe insertarse en un contexto general que exige además la quiebra de las bases de organización y resistencia de los trabajadores y oculta la tendencia hacia una mayor simplificación y sistematización de las tareas productivas en lo que se refiere a operarios y trabajadores de rango medio e inferior. Se trataría, en suma, de formar trabajadores crecientemente especializados dentro de una clase social cada vez más segmentada y dispersa, no con una capacidad real de gestión y comprensión global de los procesos, sino con aptitudes para el uso y el manejo de herramientas sofisticadas que, lejos de precisar de su competencia, exigirían de los trabajadores la asunción de unos mínimos productivos establecidos y controlados por los propios procesos de producción y los medios tecnológicos.
A modo de resumen, cabe señalar algunas de las consecuencias a que el proceso apuntado pudiera dar lugar en el ámbito de las relaciones laborales si el mismo se lleva a cabo en los términos señalados:
1) Una progresiva individualización de las relaciones laborales, donde, a la vez que se merma el poder sindical, se segmenta y diversifica tanto las condiciones laborales de cada trabajador como su nivel de cualificación y, por tanto, sus expectativas, su rendimiento y su salario.Pese a lo expuesto, cabe aún esperar, como señala Willis (1988, p. 198), que dicho proceso "pueda dar lugar a un trabajador carente de lealtad y motivación, un trabajador que es potencialmente susceptible de desarrollar perspectivas políticas críticas", con capacidad para oponer mecanismos de comportamiento y acción que debiliten en alguna medida la voluntad coercitiva que se pretende imponer a través de las formas de control citadas. Asimismo, sería deseable que los mismos sindicatos trataran de promover cambios organizativos en las propias empresas de forma que, al hilo de la evolución de los medios tecnológicos, se produjese también una reestructuración del propio proceso productivo que permitiera realmente la puesta en práctica de formas de trabajo menos rutinarias y sistemáticas, en el sentido señalado más arriba de potenciar tareas más operativas, complejas y polivalentes. Igualmente, las organizaciones sindicales deberían hacer hincapié en la necesidad de una formación realmente general y de contenidos abstractos y polivalentes no sólo en los centros de trabajo, sino a través de un sistema educativo que no tenga como finalidad la conformación de una mano de obra disciplinada y destinada a tareas rutinarias, repetitivas y sistemáticas. Sería aconsejable, en resumen, retomar nuevamente a Gramsci y su teoría de la hegemonía, reconsiderando el papel de una educación efectivamente progresista y dinamizadora en "una situación donde las bases subalternas se organicen en torno a un proyecto contra-hegemónico, una de cuyas partes esenciales la constituye un programa educativo de reforma moral e intelectual" (Morgenstein, 1991, p. 165), todo ello dentro de un planteamiento más general que, sin olvidar la propia resistencia en los centros de trabajo, recomponga de nuevo un Estado del Bienestar que incentive las redes de solidaridad e identidad social existentes y ejercite una función activa (no meramente subsidiaria) capaz de armonizar y compensar las inevitables exclusiones sociales y los ámbitos de marginalidad originados por el mercado y las políticas de oferta.
2) Una significativa proletarización de la gestión técnica, cada vez más reducida al mero manejo de instrumentos técnicos e informáticos, y con nula capacidad de innovación y creación.
3) Una descualificación laboral real, tras un proceso aparente de cualificación que en realidad esconde la sustitución de capacidades generales y abstractas por otras especializadas y concretas que habilitan para el manejo y uso de instrumentos y máquinas con escaso margen de acción.
4) Un mayor control en el centro de trabajo a través tanto de técnicas productivas que dictan y exigen el rendimiento del usuario como de la instauración de equipos de trabajo que ejercen su propio autocontrol para lograr el nivel de producción requerido.
NOTAS:1Una excelente descripción y resumen sobre las dimensiones, fundamentos y puesta en práctica de los sistemas de producción flexible en masa puede verse en Ramírez Cendredo (1996). (Volver)
2Por otra parte, en clara contradicción con esta insistente solicitud de cualificación a la mano de obra, García Calavia (1996) señala en su estudio referido al sector de la industria valenciana de cerámica decorativa que en el proceso de selección de mano de obra en las pequeñas y medianas empresas de dicho sector el nivel de formación que poseen los parados a contratar es indiferente. Solamente en las empresas del grupo Lladró se exige a los contratados la superación de un curso de formación ocupacional, organizado por la propia empresa, que además de mejorar las aptitudes técnicas sirve también para apreciar las destrezas sociales de los nuevos trabajadores. (Volver)
3Como complemento a este aspecto, creo interesante resaltar el punto de vista de Prieto (1993, p. 37), quien señala que la inseparabilidad entre la mercancía objeto de intercambio, la fuerza de trabajo, y su propietario de origen, el trabajador, convierte el intercambio mercantil en la relación laboral "en una relación de dominación de la empresa sobre el trabajador asalariado y de dependencia de éste con relación a la primera. Esta relación de dominación y de dependencia (...) es la esencia misma de dicha relación". (Volver)
4García Calavia hace notar que en la actualidad los empresarios recurren a las modalidades de contratación temporal como medio para incrementar su poder sobre los trabajadores y como ejercicio de control laboral extremadamente eficaz al tiempo que muy poco costoso; en especial, señala lo siguiente: "Uno de los empresarios entrevistados (...) justifica esta forma de contratación en la medida en que convierte la relación laboral en un periodo de prueba permanente del comportamiento del trabajador: «el que vale, vale, y el que no vale que se vaya [...]»" (1996, p. 31). (Volver)
5En una información aparecida en el diario El País, de 8 de noviembre de 1994, pág. 29, se recogen unas afirmaciones de Esther Blázquez, miembro de la Sociedad Española de Profesores de Filosofía (SEPFI) en las que indica que "caminamos hacia una educación fragmentaria (...) Pensamos que la filosofía es polivalente; un instrumento imprescindible para pensar", en clara denuncia de las negativas consecuencias de un sistema educativo que tiende hacia una creciente especialización de sus contenidos. (Volver)
6Coriat diferencia el trabajo directo del indirecto entendiendo el primero como "el manejo manual de herramientas que tienen por objeto la modificación de la materia en su proceso de transformación", mientras el segundo se referiría a "tareas de programación (...), de diagnóstico o de ajuste", es decir, ocupaciones de contenido mucho más abstracto. (Volver)
7Kern y Schumann, en El fin de la división del trabajo, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1989 (citado por Gorz, 1995, p. 93) han constatado acerca de la instauración de nuevas formas de organización del trabajo que el total de los trabajadores de la fábrica Volkswagen (la más automatizada de Europa) que realizan su tarea conforme a métodos de producción más personalizados y polivalentes no alcanza -ni se prevé que lo haga en los próximos años- el 1% de la plantilla. (Volver)
8Lo que no significa ni una mayor complejidad de las tareas ni una menor automatización del proceso, ya que, coincidiendo con lo señalado por Gorz (1995, p. 108), toda tarea sólo deja de tener un carácter alienante cuando es autoorganizada por quien la realiza, éste además es quien decide libremente la finalidad del trabajo, y dicha tarea es enriquecedora para el operario o empleado, lo que en suma depende tanto de la organización del proceso de trabajo como de la relación del trabajador con el objeto de su trabajo, pero nunca del número de tareas a desempeñar. (Volver)
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